本章学习重点：
熟知绩效管理制度的内容及制定该制度时的注意事项
掌握绩效考核指标的设计原则、制定技巧和具体内容
掌握绩效考核的流程、主体和方法
了解绩效考核的常见问题，掌握修正偏差的技巧
主题词：
绩效考核绩效管理制度考核指标
考核实施偏差与修正
制定绩效管理制度
实例
家家乐公司是一家大型商场，管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，公司又开始了一年一度的绩效考评。因为每年年底的绩效考评与奖金挂钩，所以大家都非常重视。人力资源部将一些考评表发放给各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。
老Z是销售部的经理，也拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务、基本完成工作任务等。由于种种原因，老Z并没有在年初将员工的业绩目标清楚地确定下来，无法判断谁超额完成任务、谁没有完成任务。工作态度就更难填写，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有点记忆。
由于人力资源部催得紧，老Z只好在这些考评表上钩钩圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老Z感到这样做有些不妥，便决定向人力资源经理小B建议重新设计本部门人员考评的方法。老Z在考虑，应该为销售人员选择什么样的考评方法呢？
以上案例反映的情况在现实中普遍存在。在我国，许多企业的绩效考评都是“轰轰烈烈走形式”。虽然绩效考核具有多方面作用，但其作用远远没有发挥出来。如何有效利用绩效考核来提升企业的整体绩效，是摆在人力资源经理面前的一个重要课题。为了让企业的管理者在对员工的管理中更好地执行绩效管理，人力资源部就必须制定出完善、可行的绩效管理制度。
一、绩效管理内容
企业绩效管理包括普通员工和管理人员两部分。其中管理人员的绩效考核分为任务绩效考核和管理绩效考核。任务绩效考核与管理人员的职责相关，是考核期内所在部门的整体绩效水平；管理绩效考核与管理人员的管理过程直接相关，涉及工作责任心、团队合作、客户服务等方面。而普通员工的绩效考核主要指任务绩效考核，它与员工的个人能力、工作态度等方面相关。
二、绩效管理考核
绩效考核的内容不同，考核的周期与日期也不同。对于任务绩效实行季度考评，可分别在每年的4月、7月、10月及次年1月的前5天内进行；对于管理绩效实行年度考核，在次年1月份的前5天进行。
1.考核指标（管理绩效表、任务绩效表）
（1）管理人员任务绩效考评指标
（2）管理人员的管理绩效考核指标
（3）普通员工的任务绩效考评指标
2.季度绩效管理实施及结果
任务绩效即被考评者所在部门季度绩效水平的综合。与薪酬挂钩的总体绩效水平=企业季度绩效×1/4+季度综合绩效水平×3/4。
3.年度绩效管理实施及结果应用
年度绩效管理是对管理人员在考核年度内的工作产出、工作表现、管理水平等方面进行的综合评价。任务绩效即为所在部门年度综合绩效水平。年度综合绩效水平=所在部门年度绩效×1/4-管理绩效×3/4。与薪酬挂钩的总体绩效水平=企业年度绩效×1/4+年度综合绩效水平×3/4。
三、绩效管理制度
1.绩效管理制度内容
绩效管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成，主要包括以下内容：
第一，概括说明建立绩效考核制度的原因、绩效考核的地位和作用，即在企业中加强绩效考核管理的重要性和必要性。
第二，对绩效考核的组织机构设置职责范围、业务分工，以及对参与绩效考核活动的各级人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
第三，明确规定绩效考核的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。
第四，对各类人员进行绩效考核的方法、设计的依据和基本原理、考核指标和标准体系作出简要、确切的解释和说明。
第五，详细规定绩效考核的类别、层次和考核期限，包括何时提出计划、何时确定计划、何时开始实施、何时具体考核、何时面谈反馈、何时上报结果等。
第六，对绩效考核中所使用的报表格式、统计方法、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考核结果偏差的控制提出具体的要求。
第七，对绩效考核结果的应用原则和要求，以及对与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。
第八，对各个职能和业务部门年度绩效考核总结、表彰活动和各项要求作出原则规定。
第九，对绩效考核中员工申诉的权利、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。
第十，对绩效考核制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
2.制定绩效管理制度的注意要点
绩效制度作为绩效考核活动的指导性文件，在拟订起草时，一定要从企业现实的生产技术条件和管理工作水平出发，不能脱离实际；一定要注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至于有关责任人相互扯皮推诿，考核工作无法落实，停滞不前。
实例
××公司绩效管理制度
总则
第一条目的。
为提高员工综合技能与素质，优化人员结构，改进工作方式与方法，进一步提升业绩并且保持公司与个人的良好持续发展，特制定本制度。
第二条适用范围。
本制度适用于公司所有绩效管理项目。
第三条名词注释。
绩效是指员工在工作当中预先设定目标，然后跟踪目标，完成目标任务过程中的综合表现。绩效管理，是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，包括对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价，用于揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能。
第四条内容。
本制度包括对德、能、勤、绩四方面进行考核，根据公平、严格、结果公开、客观考评的原则，对绩效计划制订、绩效考核实施、绩效评定、反馈应用、监督与管理进行有关规定。
第五条绩效考核对象分部门与个人。
部门考核：针对业务部门以及职能部门整体进行考核。
个人考核：针对部门内所有人员进行考核。
第六条绩效考核周期分为定期考核与不定期考核。
定期考核：1年两次考核，上半年考核在7月进行，年度考核在第2年1月进行。
不定期考核：无固定期限与时间进行观察考核。
第七条绩效考核基本步骤。
共同设定考核标准（工作任务、目标）—工作任务、目标执行—考核面谈—评价—面谈反馈—应用。
第八条绩效考核说明。（略）
部门考核
第九条业务部门考核。
业务部门：指国内事业部、国际事业部、生产本部以及这些部门的下属部门（如营业部、品控部、企划部等部门）。
业务部门考核方法：
1.由上级领导或管理委员会共同承担考核。
2.根据组织发展计划制定具体量化指标。
3.根据实际指标完成情况进行比较考核。
4.考核结果公布。
5.根据考核结果制定新的指标、进行奖励措施以及执行战略的修改。
第十条职能部门考核。
职能部门：指财务部、人力资源部、信息部。
职能部门考核方法：
1.由上级领导或管理委员会共同承担考核。
2.根据组织发展计划制定定性指标。
3.根据其他部门的反馈意见进行考核。
4.考核结果公布。
5.根据考核结果实行奖惩措施，调整工作方式。
个人考核