这些人作为公司的员工，又不得不参加公司的绩效考核，这时候你怎么办？有一个高招是：对他们千万不要采用人跟人比的方法。
每个公司的这种感情效应方面的压力是不可避免的。作为人力资源经理不要抱怨，要想办法用其他正式或非正式的途径，告诉所有的员工，这种感情方面的压力是难免的。
5.盲点
实例
人力资源部经理玛丽要招聘一个秘书，面试了十几个不同性格的女孩子，发现只对一个女孩子特别满意，但她有一个缺点，就是稍微有点粗心，让她打字、写个报告，她经常会打错一个字母或缺半个括号，除此以外，其他方面都特别满意。玛丽一想，自己也有个缺点，就是比较粗心，马马虎虎的，大大咧咧的，我自己都有缺点，人无完人，谁还能没缺点呢？就聘用她吧。结果可想而知，这个女孩在不到三个月的时间里，就给玛丽造成了很大的麻烦。由于她的粗心，报告不能及时上交，还有很多错误，而统计数字做得也不准确。她还负责工伤保险、养老保险、养老金的统计，错一个数对员工来说都是很大的损失。事实证明，玛丽的粗心并不致命，因为她是一个人力资源部的经理，而人力资源部的秘书粗心就变成了一个致命的缺点。
（1）何为盲点误区
自己有这个缺点，属下也有同样的缺点，但自己却把这个缺点淡化，甚至忽视。把看出来的缺点淡化，这个误区就叫“盲点”误区。在招聘中是这样，在绩效考核中也会是这样。举例来说，在你所负责的部门里有一个员工，他的那些技能欠缺的地方跟你是一模一样的，你粗心，他也粗心；你不守时，他也不守时。如果你们俩缺点是一样的话，那个员工可能比较幸运，因为你不会看重他那个缺点，这就叫盲点。换过来讲，对其他员工也就不公平了，所以盲点误区有很大的危害。
（2）如何克服盲点误区
首先要作职位分析，看看这个职位中哪几项指标是最重要的，而不要跟自己比。例如秘书岗位，有那么几项重要指标：
第一项，最重要的衡量指标就是看他心细不细。
第二项，是不是服从领导指挥。
第三项，能否跟别人和谐相处，有没有团队合作精神，沟通技巧怎样等。
职位不同，其要求亦有所差别，要用职位去衡量人，而不用人比人，这是克服盲点的一个关键所在。
二、偏差修正
绩效考核带有主观性色彩是难以避免的，因此绩效考核的偏差永远存在。进行偏差分析不是要消除偏差，而是找出偏差产生的原因，在可控制的范围内最大限度地降低偏差，以提高考核的有效性。
1.充分准备
考核主体要事先了解可能出现的误差及具体的表现，做好充分的心理准备，以降低偏差。
2.加强培训
在员工进入企业前的指导性培训阶段，即应告知绩效考核的有关制度和程序；在考核过程中，通过强化对考核主体的培训，来降低偏差。
3.明确目的
在考核前，应明确考核究竟是为了评定绩效，还是为了确定培训对象，或是为了调整薪资。根据目的来考核，能够降低偏差。
4.科学制定考核标准
根据具体的考核目标和工作内容，拟订考核标准。标准要和工作相关，能全面、客观地反映员工的工作内容与业绩情况，并有客观的信息作为考核依据。考核标准应尽可能准确、明了，尽量使用量化指标，减少个人感情等因素的干扰。
5.科学选择考核主体
确定考核的执行人员，并进行考核目的、工作内容、技术方法等方面的专业训练，这有助于降低偏差的水平。
6.建立反馈制度
建立正规的公开和反馈制度（如考核结果的公布等），让员工（包括考核对象本人）了解考核的程序和方法，知道考核的结果，让考核对象与考核者或主管有面谈的机会。反馈的目的不在于争论考核的结果，而是要对未来的绩效提出建议，以帮助员工成长与发展。
7.确定恰当的考核周期
考核周期要恰当，不宜过长，也不宜过短。应针对不同的对象综合分析，确定合理的周期。
探究.思考
1.请简述对绩效的理解。
2.你所在企业的绩效考核工作存在哪些问题？
3.什么是盲点误区？应如何克服？
4.制定绩效管理制度应注意哪些事项？