别人说我们好，我们很高兴，这是一种激励；别人说我们不好，我们也高兴，因为这样我们才知道自己的缺点，这也是一种激励。能这么想，就到处有激励，工作起来也更有干劲。
（第一节）自我激励是最好激励
美国管理理论家赫茨伯格提出了著名的双因素理论，认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，不会带来满意感。
保健因素是指造成员工不满的因素，包括管理措施、人际关系、保险、薪酬、福利等。保健因素得不到满足，或恶化到员工认为可以接受的水平以下时，易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度的改善之后，无论再如何改善也只是消除了不满意，员工觉得是应该的，难以感到满意并激发工作积极性。这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素是指能让员工感到满意的因素，即能满足个人自我实现需要的因素，包括赏识、晋升、教育以及成长和发展的机会等。这类因素的改善，或者使这类需要得到满足，往往让员工觉得这是多给的，能对员工产生更大的激励，让员工有满意感，有利于充分、持久地调动工作积极性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起员工太大的不满意。所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。
不过，由于每个企业情况不同，激励因素和保健因素有着重叠现象。比如，晋升属于激励因素，有着积极作用；但是当员工没有得到晋升时，可能会产生消极作用，这时则表现为保健因素。再如，福利是保健因素，有时却也能产生让员工满意的结果。但总的来看，激励因素是内在的，保健因素是外在的。
在管理中，不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致员工产生不满情绪，影响工作效率的提高。比如伤口，虽然伤口愈合了不会让我们觉得满足，但它的存在本身就让我们不高兴，如果伤口继续恶化，就会使我们情绪更差，更消极。真正激励人的是内在因素，尊重员工，“道之以德，齐之以礼”才能很好地调动员工的积极性。
当然，激励与每个人的观念有密切关系，真正的激励会促使每个人去好好地调整自己的观念。一般来说，观念有上、中、下三个层次。
经常听到有人抱怨企业没有激励，我都不好意思对他说，他到处让人家激励，不是很被动吗？如果企业不激励，他就不努力，偏偏又碰到一些不激励他的人，那他一辈子就这样混过去吗？别人不激励就不努力，却天天抱怨不公平，自暴自弃，这种人是很没出息的，是很悲哀的。我建议每个人都及早抛弃这种观念，以免害了自己，因为这种观念是下层的，是最不好的。
中层的观念，即会认知激励。激励本来就是一种认知。同样一件事情，我们认为它是激励，它就是激励；我们认为它不是激励，它就不是激励。比如，企业给你年终奖一万元，你觉得很感谢，那你就受到激励了；如果你觉得根本就不够、不公平、被剥削了，那你就感受不到激励。所以这一万元是不是激励，完全在于你自己怎么看。
不管别人怎么对待我们，我们都觉得是一种激励，这是很了不起的。我们要靠自己打破不公平，而不是抱怨不公平。换句话来说，不管环境怎样恶劣，我们以平常心来对待发生在自己身上的不公平的事，最后一定会成功的。别人说我们好，我们很高兴，这是一种激励；别人说我们不好，我们也高兴，因为这样我们才知道自己的缺点，这也是一种激励。能这么想，就到处有激励，工作起来也更有干劲。
认知激励还只是中层的，还有一种更了不起的激励，就是自我激励。所谓自我激励，就是根本不用别人激励，自己会激励自己。这种人前途无量，对他来说条条都是大道，怎么走都行得通，这是上层观念。
在我看来，一个常常抱怨没有激励的人，就会感觉物质性的东西不拿白不拿，你给他年终奖金他拿，但他很快就会忘了，因为他不会感谢。你如果不给他物质性的东西，只给他精神性的东西，他会觉得你不实在，只是嘴上讲得好听，他也就不愿意付出了。这种人其实是跟自己过不去，这一辈子可能就因为有这种观念而白白浪费了，就算有能力也没有表现的可能。
如果这个人观念改变，心存感谢，凡是正面的激励，就从正面去想：“领导对我这么好，我也要好好工作来回报他。”如果是负面的刺激，他也会当作警惕而努力把负的变成正的。所以，我们要改变自己的态度，学会自我激励，在肯定自己的过程中充分发挥自己的价值。
（第二节）激励依层级有所分别
中国文化是阴阳文化，所以我们一方面希望员工自我激励，另一方面也希望各级领导要真正用心去激励，这样才能够相得益彰。不能完全要求员工自我激励，自己却放弃激励的工作。作为领导一定要了解，很多自己认为是激励的东西，在员工看来却并不是激励。