（2）确定考核主体
由谁来考核是绩效考核中一个非常重要的问题，关系到考核的信度和效度。传统观点认为考核主体应是员工的上级；而现在，考核主体逐渐趋于多样化，上级、员工、专家都可以是考核的主体。考核主体的多样化、综合化对整个考核系统的稳定是很有帮助的。
（3）制定考核标准
考核标准就是对员工所从事工作的基本要求，用来衡量员工在考核周期内工作绩效的好坏。确定考核标准对绩效考核来说，具有重要的意义。考核标准必须科学、有效、适当。标准的内容必须准确、具体，并尽可能量化，应当为企业的发展远景和历史使命提供战略支持。在制定考核标准时应当注意：第一，考核标准必须与工作分析相结合，不能随意制定；第二，考核标准的制定必须与被考核者沟通，保证考核标准能够被共同认可。
2.考核阶段
在考核阶段，企业的工作主要是信息收集与实地考核。
（1）信息收集
由于考核结果常常决定着一个员工的地位和前途，因此要求作为考核基础的信息必须真实、可靠、全面、有效。信息收集的主要方法有生产记录法、定期抽查法、考勤记录法、项目评定法和关键事件法。原来很多企业只是在考核期末一次性收集所需信息，但这种做法的工作量太大，而且很难保证信息的全面性。因此，现在有些企业已经开始重视信息的日常收集。在信息收集结束后，企业应当将信息张榜公布，以增强考核工作的透明度。
（2）实地考核
实地考核主要是根据考核标准由考核主体对员工的工作表现、直接成绩、最终效益进行分析，确定等级。
3.反馈阶段
绩效考核本身不是目的，只是手段，应当特别注意考核结果的多元化运用。实地考核结束后，企业要将考核的意见及时反馈给被考核者，帮助被考核者找出不足，加以改进，以提高员工的个体绩效，并促进企业整体绩效的提高。
提醒您
企业不管选用哪一种方式进行反馈，都要建立申诉制度，畅通申诉渠道，加强双向交流。
4.审核阶段
在审核阶段通常是由人力资源管理部门对整个考核的情况进行审核，处理考核中双方较大的异议和某些绩效异常的问题，同时对绩效考核后的各种人力资源管理活动提出建设性意见。审核的主要内容包括审核评估者、审核评估程序、审核考核方法、审核考核文件、审核考核结果等。
二、明确绩效考核主体
绩效考核是一个复杂的系统，考核主体的选择关系到考核的信度和效度，是维持绩效考核公正权威的一个重要因素。考核主体的多样化，有助于多层次、多角度地进行考核。
1.考核主体的种类
不同的考核主体可从不同的角度作出判断，考核主体主要包括以下四种类型：
（1）上级考核
上级考核是大多数企业考核体系中普遍采用的方法。上级对特定的单位或部门负有管理的责任，下级的培训和发展在每个上级的工作中都是一个不可缺少的部分。由于上级通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩，因此上级考核可以排除同级之间互相考核的一些弊端，具有一定的公平性。不过，上级可能会强调员工业绩的某一方面，忽视其他方面。此外，上级有可能操纵考核的组织和实施，使考核的结果不能反映员工的实际业绩和能力。
（2）同级考核
由于同级对彼此的业绩更为了解，因此他们作出的评价更为准确。同时，同级的竞争和压力对员工来说可以成为一个极为有力的激励因素，会激发员工的积极性，促使员工努力提高工作绩效。不过，同级考核时，员工之间可能互相吹捧，或者碍于面子和各自的利益而使评估结果高于实际情况。另外，由于同级之间在奖金分配和职位晋升中存在着竞争关系，这可能会导致考核结果失真。
（3）下级考核
下级考核又称“向上的反馈”，考核时通常由下级用不记名的方式对上级的工作行为和工作结果进行考核。下级可以直接了解上级的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、平息矛盾的能力和计划组织能力。这能帮助上级重新审视自己的工作，明确潜在的问题，并采取相应的行动进行改进。由下级对上级进行考核，必须做好保密工作，否则员工可能因担心遭到报复而不愿反映真实情况。
（4）自我考核